5 решений, которые упростят вам формирование эффективной команды
9 октября 2023
Колонки
Проанализировали, чем грозит отсутствие стратегии работы с персоналом бизнесу, посчитали средние затраты на поиск и спросили у эксперта, как решить проблему выбора и адаптации сотрудников.
Дарья Копорова
Эксперт практики в направлении «Персонал»
Спикер Школы по созданию эффективной команды
Я начала работу в автобизнесе в одном из дилерских центров Санкт-Петербурга. Общий опыт в сфере насчитывает уже более 10 лет, 7 из которых — на руководящих позициях. Для того, кто управляет наймом и обучением персонала, масштаб компании зависит от ее численности. Так практика работы в отделе по закупкам и продажам автомобилей со штатом более 150 сотрудников и в крупных консалтинговых проектах помогла собрать аналитику именно по специфике рынка персонала в автобизнесе и подарила множество кейсов, которыми я делюсь в Школе Автохаба.
Еще недавно у нас в автомобильном бизнесе стояла очередь из кандидатов, желающих начать свою карьеру. Сейчас времена сильно изменились, это наглядно видно по количеству откликов на вакансии «Начинающий специалист» по выкупу или продажам автомобилей.

Из-за нехватки компетентных кадров перестраиваться пришлось всем, кто занимается наймом персонала. Это не всегда рекрутеры, часто этот блок работы закрывают руководители направлений или собственники. В основном они берут того, кто дошел до собеседования, опасаясь, что нужного кандидата на дефицитном рынке не найдут. Положение новоприбывшего сотрудника в компании усугубляется еще и тем, что чаще всего никто не занимается его адаптацией и обучением.
К каким проблемам приводит такой подход
  • Текучка кадров. У части дилеров текучка в отделе выкупа доходит до 100%, при том что средний допустимый показатель в этом отделе ~ 30%. Новички чаще всего уходят из-за отсутствия адаптации и обучения. Сначала вы 30 дней искали сотрудника, а через месяц он сбежал. Тогда все придется начинать по новой. Кроме того, что это отнимает много времени и сил, поиск сотрудника стал дороже: сейчас найти одного байера стоит не меньше 50 тыс. рублей.
Цифры для изучения
Минимальная стоимость поиска 1 кандидата на линейную позицию в крупную компанию с развитым HR-брендом за пределами крупных городов от 50 тыс. руб. в месяц. А теперь посчитайте затраты сверх ожидаемого срока найма.
  • Низкий уровень клиентского сервиса. Этот пункт уже серьезно отразится не только на бюджете компании, но и репутации. Если у менеджеров любого звена нет обучения и стандартов сервиса, это грозит потерей лояльности к бренду.
  • Показатели бизнеса падают. Это касается не только маржинальности сделок и склада, бизнес не может масштабироваться без эффективной команды, а значит и выручка не будет расти. Уровень прибыли остается на прежнем уровне или снижается, а затраты при этом растут. Вы ведь постоянно заняты тем, чтобы остановить или перекрыть текучку, когда заниматься стратегией развития компании?
Что делать, чтобы проблем было меньше
1
Пройдите путь кандидата и скорректируйте его

Вариантов пути кандидата может быть несколько, но чаще всего он выглядит так:
В результате — задача не выполнена или выполнена не так, как вы хотели, а бюджет и время все равно потрачены зря.

Чтобы понять, какой путь проходит кандидат, воспользуйтесь нашим чек-листом. Определите, на каком этапе вы бы уже сами отвалились и не стали наниматься в компанию.
2
Посчитайте необходимое вам количество людей под конкретные задачи бизнеса

Перед тем как приступить к поиску, убедитесь, что количество заявок от руководителей отделов оправдано и соответствует:

Нормам выработки. Достаточно ли сотрудников для выполнения определенных объемов работы.
Целям бизнеса. Хватит ли вам вакансий для масштабирования или такой задачи перед компанией не стоит.
3
Создайте профиль кандидата, отвечающий потребностям бизнеса

Совсем не обязательно приглашать на собеседование всех, у кого резюме подходит по названию вакансии, а опыт кажется приблизительно подходящим. Чтобы составить профиль кандидата руководитель отдела и рекрутер должны работать в тесной связке. Для профиля понадобятся: необходимые профессиональные компетенции, функционал, личностные компетенции и формальные требования.

Как только вы распишете эти требования для вакансии, вы сможете более точно понимать на этапе мониторинга резюме, стоит ли тратить время на очное собеседование или нет.
4
Адаптируйте сотрудника
Когда сотрудник уже найден, помогите ему максимально быстро влиться в команду. Для этого нужно подготовить поэтапный план адаптации.

Мы советуем включить в него несколько блоков работы с персоналом:
  • административная часть (подготовка документов, знакомство с компанией, ее ценностями и коллективом),

  • обучение (здесь будет полезна помощь наставника),

  • постановка целей и задач на время испытательного срока

  • понятная система оценки пройденного пути.

5
Занимайтесь HR-брендом

 Поиск и адаптация станут гораздо проще, если у бренда вашей компании хорошая репутация. Тогда профессиональные кандидаты от конкурентов сами будут искать возможности попасть к вам на собеседование, а общий поток откликов станет качественнее.

Перед тем, как приступить к формированию внешнего HR-бренда, проведите комплексный анализ: отзывы сотрудников и свой рейтинг как работодателя, что транслируют ваши конкуренты в рынок. Далее уже можно приступать к стратегии продвижения и непосредственной реализации. Здесь стоит учесть даже мелочи. Например, многие пренебрегают самыми простыми возможностями карьерных сайтов и забывают брендировать странички с вакансиями. А ведь это один из самых очевидных способов запомниться кандидату.

Для поддержки внутреннего бренда также запланируйте активности и проводите опросы вовлеченности, ведь удерживать текущих сотрудников гораздо важнее, чем постоянно заниматься их поиском. Это только один из инструментов управления настроением в компании, а для полноценной работы с брендом вам понадобится целая система.
Хотите узнать больше про создание команды в автобизнесе?
Записывайтесь в Школу создания эффективной команды
Обсудить сотрудничество
Читайте также