Хотите обсудить сотрудничество?
Укажите контакты, и мы свяжемся с вами в ближайшее время
Как мы выстроили HR-процессы, чтобы усилить бизнес дилера
26 декабря 2025
Консалтинг
Консалтинг
«А зачем эйчар?» — этим вопросом задается не один дилер. Действительно, можно своими силами найти сотрудника. Но что потом? Обучение, адаптация, мотивация — именно на этом этапе у руководителя часто заканчиваются ресурсы.
Рассказываем, как с нуля собрали HR-отдел для дилера, разгрузили команду от кадровой рутины и помогли вернуть фокус на бизнес-задачи.
Рассказываем, как с нуля собрали HR-отдел для дилера, разгрузили команду от кадровой рутины и помогли вернуть фокус на бизнес-задачи.
О дилере
Сеть автосалонов в Твери
Средний склад — 500 автомобилей
Штат — 200 сотрудников
Средний склад — 500 автомобилей
Штат — 200 сотрудников
С чего всё началось
Коллеги из ЕЦТ заказали экспресс-диагностику бизнеса у экспертов Автохаба. Это такой проект, который помогает руководителям найти слабые места в процессах и составить план действий.
Больше всего внимания экспертов потребовал блок персонала. Было сразу несколько факторов, которые мешали бизнесу двигаться дальше:
- не было HR-отдела
- все позиции закрывались на местах руководителями
- в каждом филиале свои процессы по найму, адаптации, увольнению
- отсутствовали профили кандидатов, регламенты для структурного найма и адаптации персонала
Что изменили
Шаг 1. Нашли HR-руководителя и передали все процессы по найму и адаптации персонала
Это ключевая должность, с которой начинается развитие всего направления. Так мы наняли подходящего специалиста, с которым совместно:
Как это помогло
У руководителей появилось осознание, как много времени уходило на поиск и адаптацию персонала. Не было возможности оценить эффективность подчиненных, везде ли хватает ресурса, а потом соотнести штат с процессами.
Например, раньше на каждой локации штат по предпродажной подготовке был сформирован по-разному. Мы подумали, как должна выглядеть структура этого отдела, примерили новый функционал. И только на 1 локации из 3 поменяли обязанности сотрудникам, на остальных был необходим подбор.
Это ключевая должность, с которой начинается развитие всего направления. Так мы наняли подходящего специалиста, с которым совместно:
- Разработали регламенты по поиску, взаимодействию со службой безопасности, адаптации сотрудника
- Утвердили форму заявки на подбор и профили должностей
- Успели закрыть часть позиций в рамках консалтинга
Как это помогло
У руководителей появилось осознание, как много времени уходило на поиск и адаптацию персонала. Не было возможности оценить эффективность подчиненных, везде ли хватает ресурса, а потом соотнести штат с процессами.
Например, раньше на каждой локации штат по предпродажной подготовке был сформирован по-разному. Мы подумали, как должна выглядеть структура этого отдела, примерили новый функционал. И только на 1 локации из 3 поменяли обязанности сотрудникам, на остальных был необходим подбор.
В итоге удалось закрыть 46 вакансий, в среднем поиск сотрудника занимал максимум 23 дня.
Шаг 2. Собрали воронку найма
Сейчас команда автоматизирует процессы и до конца года планирует полноценно переехать в CRM всеми подразделениям — продажи, закупки и предпродажная подготовка, а также персонал.
Как это помогло
Вся воронка найма, от заявки на подбор до оффера, четко регламентирована, понятна участникам процесса и оцифрована с учетом конверсий по каждому этапу.
Это значит, что руководитель хорошо понимает потенциал рынка и кандидатов, видит результативность HR.
Сейчас команда автоматизирует процессы и до конца года планирует полноценно переехать в CRM всеми подразделениям — продажи, закупки и предпродажная подготовка, а также персонал.
Как это помогло
Вся воронка найма, от заявки на подбор до оффера, четко регламентирована, понятна участникам процесса и оцифрована с учетом конверсий по каждому этапу.
Это значит, что руководитель хорошо понимает потенциал рынка и кандидатов, видит результативность HR.
Количество откликов увеличилось на 60%, а стоимость подбора упала более чем в 2 раза — с 308 до 136 рублей.
Шаг 3. Согласовали оргструктуру
Очень много вопросов при масштабировании бизнеса закрывает именно оргструктура, которая уже хорошо работает на действующих локациях.
Как это помогло
При запуске новой локации потребуется найм сразу 15-20 специалистов. Однако у команды уже есть четкий план действий, профили нужных специалистов, структуры отделов.
Например, в случае с КСО решили выделить 1 руководителя, вместо отдельных на каждой локации. А еще сделали коммерческий блок, выделили ключевые роли и прописали обязанности каждой должности.
Очень много вопросов при масштабировании бизнеса закрывает именно оргструктура, которая уже хорошо работает на действующих локациях.
Как это помогло
При запуске новой локации потребуется найм сразу 15-20 специалистов. Однако у команды уже есть четкий план действий, профили нужных специалистов, структуры отделов.
Например, в случае с КСО решили выделить 1 руководителя, вместо отдельных на каждой локации. А еще сделали коммерческий блок, выделили ключевые роли и прописали обязанности каждой должности.
Чтобы бизнес развивался, должна появиться четкая и понятная структура штата. Вместе с коллегами из ЕЦТ мы приняли решение сделать модель управления HR-процессами, которую можно сразу масштабировать на любой новый салон.
Виктория Якимова
Консультант отдела консалтинга и обучения Автохаба
Шаг 4. Посчитали, сколько стоит найти и удержать сотрудников
Мы стараемся настроить подбор и адаптацию так, чтобы компания не страдала от текучки кадров и не теряла деньги на простаивающих процессах. Если учесть ситуацию на рынке, дилерам довольно сложно закрывать руководящие позиции в автобизнесе.
В зависимости от региона подбор одного специалиста с учетом затрат на найм и дальнейшей адаптацией может доходить до 400 тысяч рублей.
Этап обучения — один из самых показательных. Сейчас адаптация сотрудников проходит с помощью наставников внутри компании, а появление HR дало возможность вовремя получить обратную связь от команды.
Как это помогло
Так, если участие руководителя не ограничивается наймом, выстроенные процессы снижают текучку.
Мы стараемся настроить подбор и адаптацию так, чтобы компания не страдала от текучки кадров и не теряла деньги на простаивающих процессах. Если учесть ситуацию на рынке, дилерам довольно сложно закрывать руководящие позиции в автобизнесе.
В зависимости от региона подбор одного специалиста с учетом затрат на найм и дальнейшей адаптацией может доходить до 400 тысяч рублей.
Этап обучения — один из самых показательных. Сейчас адаптация сотрудников проходит с помощью наставников внутри компании, а появление HR дало возможность вовремя получить обратную связь от команды.
Как это помогло
Так, если участие руководителя не ограничивается наймом, выстроенные процессы снижают текучку.
С сентября 2025 в компании 100% приживаемость новичков, как раз благодаря хорошей системе наставничества.
А некоторые моменты стали очевидны именно благодаря работе эйчара. Оказалось, что иногда нужно просто поменять сотруднику график или локацию, чтобы удержать хорошего специалиста на месте.
Например, удалось поймать с увольнения техника и оставить его в компании. Сотрудник хотел перейти в оценщики, но на его локации, такой возможности не было. HR вместе с руководителем новой локации пришли к решению перевести его на техника-осмотрщика в отдел оценки. Это поможет развивать его навыки в этом направлении и сохранить сотрудника, который мог покинуть компанию просто из-за неподходящей роли.
Например, удалось поймать с увольнения техника и оставить его в компании. Сотрудник хотел перейти в оценщики, но на его локации, такой возможности не было. HR вместе с руководителем новой локации пришли к решению перевести его на техника-осмотрщика в отдел оценки. Это поможет развивать его навыки в этом направлении и сохранить сотрудника, который мог покинуть компанию просто из-за неподходящей роли.
Шаг 5. Оставили набор инструментов для HR
Профиль кандидата, воронка, калькулятор подбора — всё это инструменты, которые помогают HR не просто работать с вакансиями, но и экономически обосновывать необходимость найма или мероприятий по обучению.
Как это помогло
Все шаблоны служат ориентиром для специалистов, их можно легко адаптировать под особенности бизнеса и не тратить своё время.
Например, коллеги собрали свой функционализатор по предпродажной подготовке — распределили обязанности, зоны ответственности по сотрудникам.
Профиль кандидата, воронка, калькулятор подбора — всё это инструменты, которые помогают HR не просто работать с вакансиями, но и экономически обосновывать необходимость найма или мероприятий по обучению.
Как это помогло
Все шаблоны служат ориентиром для специалистов, их можно легко адаптировать под особенности бизнеса и не тратить своё время.
Например, коллеги собрали свой функционализатор по предпродажной подготовке — распределили обязанности, зоны ответственности по сотрудникам.
Главная ценность консалтинга в том, что мы получили более глубокое понимание работы отдела персонала. Проект помог получить некий “буст” для роста бизнеса и сохранить несколько ключевых сотрудников, благодаря появлению эйчара. Теперь, зная, как координировать команду, — точно можно не бояться открывать новые локации. А это именно то, к чему мы сейчас стремимся.
Сергей Беляев
Руководитель отдела развития «Единый центр TRADE-IN»
Оставьте заявку на обучение в Школе по предпродажной подготовке
Читайте также