Все роли в команде должны быть распределены еще на стадии формирования структуры отдела продаж. Чтобы соискатели не сбегали от вас с мыслью «они сами не знают, чего хотят», проверьте свой подход к собеседованию. Для этого в конце статьи мы добавили чек-лист и пример профиля кандидата, который поможет точнее подбирать сотрудников в отдел продаж.

Казалось бы, достаточно добавить в описание, что должен уметь будущий сотрудник, и вакансия готова. Но тут мы сталкиваемся с тем, что РОП часто не понимает, кого он ищет: «ну с опытом в продажах, ну из автобизнеса». А четко сформулированного портрета кандидата нет.

Какие ошибки на этом этапе и что с ними делать руководителю

• Не понимает, по каким критериям вообще оценивать. Так можно пропустить действительно ценные кадры.

Если искать только суперзвезд и впадать из крайности в крайность, место будет пустовать долго, а продажи встанут.

Какие тут ошибки и что с ними делать

• Не рассматривает без опыта работы. Как показывает практика, отсутствие опыта может быть плюсом — все с чистого листа, нужно только обучить.
• Смотрит только на релевантный опыт. Тут можно попасть в ментальные ловушки, сотрудник уже привык, что все бизнес-процессы происходят определенным образом, придется ломать стереотипы. А если сотрудник пришел из другой сферы, но показал себя как хороший продавец, достаточно просто желания погрузиться.
• Предвзято оценивает перекупов. Для кого-то это станет стоп-сигналом, вроде кандидат из бизнеса, но карму себе уже испортил. На рынке есть успешные кейсы, где при правильных договоренностях на входе и организации дальнейшей работы, человек с опытом частной перепродажи становится отличным специалистом и показывает выдающиеся результаты. Другие же наоборот в первую очередь набирают перекупов, забывая проверить профессиональные навыки.

Любое собеседование — это тоже продажа. Прежде, чем продавать авто, вы ведь изучаете все его характеристики, готовитесь к звонку клиента? Здесь также.

1. Изучите резюме и выявите триггеры на собеседовании. Этап составления портрета кандидата уже пройден, поэтому, выбирая того или иного претендента, вы уже примерно представляете, с кем предстоит встреча.
2. Собеседование — не только испытание для кандидата. Вам тоже придется презентовать компанию и быть готовым рассказать о всех бизнес-процессах и условиях работы.
3. Работодатель независимо от региона всегда несет репутационные риски. Если после собеседования, вы понимаете, что кандидат не подходит, не забудьте дать корректный отказ.

В потоке встреч легко забыть про какие-то важные для работы критерии будущего сотрудника. Скачайте чек-лист для собеседования и пример составления профиля кандидата, чтобы избежать ошибок и принимать взвешенные решения о приеме на работу.